Was die Umfrage zeigt
Die Zahlen sind niedrig, aber nicht gleichmäßig. KI wird im Recruiting dort eingesetzt, wo das Risiko gering ist: 9 Prozent der Unternehmen lassen sich Stellenanzeigen von KI formulieren. Je näher die Anwendung an der eigentlichen Auswahlentscheidung liegt, desto seltener wird sie genutzt: 6 Prozent setzen KI für die Vorauswahl von Bewerbungen ein, 5 Prozent für Kompetenz- oder Potenzialanalysen, nur 2 Prozent führen Gespräche mit Bewerbenden per KI.
Gleichzeitig ist die Bereitschaft deutlich größer als die Praxis. 59 Prozent können sich KI bei Stellenanzeigen vorstellen, 34 Prozent bei Potenzialanalysen, 27 Prozent bei der Vorauswahl und 17 Prozent bei KI-geführten Gesprächen. Zwischen dem, was Unternehmen sich vorstellen können, und dem, was sie tun, liegt eine Lücke – und Bitkom erklärt sie mit der Rechtslage.
Was Bitkom als Bremse nennt – und was daran zeitlich nicht stimmt
Die Aussage von Adél Holdampf-Wendel, es gebe „selbst bei unseren Mitgliedern, die schon sehr digitalaffin sind, noch Zurückhaltung aufgrund der Regulatorik“, ist plausibel. Inhaltlich ist die Einordnung korrekt: KI-Systeme, die Bewerbungen filtern oder bewerten, gehören im EU AI Act zu den Hochrisiko-Systemen (Annex III, Beschäftigung und Personalmanagement). Dafür sind Risikomanagement, menschliche Aufsicht und weitere Nachweise vorgesehen.
Zeitlich ist die Lage aber anders, als der Eindruck „der AI Act bremst uns“ nahelegt. Die Hochrisiko-Pflichten wurden über den Digital Omnibus verschoben: für eigenständige Systeme des Annex III, zu denen Recruiting-KI zählt, auf den 2. Dezember 2027. Das haben wir im Juli und August ausführlich eingeordnet, und es stimmt weiterhin. Für Recruiting-KI ist der AI Act also die kommende Regel, nicht die heute durchsetzbare. Wer heute zögert, weil er 2027 im Blick hat, handelt nachvollziehbar vorausschauend. Wer heute zögert, weil er glaubt, der AI Act verbiete oder blockiere den Einsatz bereits jetzt, hat die Fristen vermutlich verwechselt.
Eine Korrektur zu Artikel 4: die KI-Kompetenzpflicht ist seit Juli schwächer
Beim Blick auf die heute geltenden Pflichten ist uns aufgefallen, dass sich Artikel 4 des AI Act inzwischen geändert hat. Die Verordnung (EU) 2026/1744, der KI-Omnibus, hat ihn neu gefasst. Ursprünglich mussten Anbieter und Betreiber „nach besten Kräften“ ein ausreichendes Maß an KI-Kompetenz ihres Personals sicherstellen. Nach der Neufassung müssen sie Maßnahmen ergreifen, um die Entwicklung der KI-Kompetenz zu unterstützen – ausdrücklich ohne garantieren zu müssen, dass jede einzelne Person ein bestimmtes Niveau erreicht.
Unser Grundlagenartikel zum EU AI Act erwähnt die Entschärfung bereits, beschrieb die Pflicht im Kernabsatz aber noch in der früheren, strengeren Form und nannte eine Durchsetzbarkeit ab August 2026, die wir nach der Neufassung nicht belegen können. Das haben wir dort jetzt korrigiert. Für Recruiting heißt das: Auch wer KI in der Personalarbeit einsetzt, muss die Kompetenzentwicklung der Beteiligten weiterhin aktiv unterstützen, schuldet aber kein bestimmtes Kompetenzniveau mehr.
Was beim Recruiting heute schon bindet
Unabhängig vom AI-Act-Zeitplan greifen bereits heute mehrere Regelwerke. Wir nennen sie als Orientierung; im Einzelfall ist das keine Rechtsberatung.
Erstens die DSGVO. Artikel 22 schützt Betroffene vor Entscheidungen, die ausschließlich auf automatisierter Verarbeitung beruhen. Der EuGH hat im SCHUFA-Urteil vom 7. Dezember 2023 (C-634/21) entschieden, dass bereits die Berechnung eines Scores eine solche automatisierte Entscheidung sein kann, wenn ein Dritter seine Entscheidung „maßgeblich“ darauf stützt. In der Fachdiskussion wird dieser Gedanke auf KI-gestützte Bewerber-Vorauswahl übertragen: Wenn Personaler faktisch nur noch bestätigen, was die KI vorsortiert hat, kann das Artikel 22 auslösen. Eine gefestigte Rechtsprechung zu Recruiting gibt es dazu bislang nicht, hier ist Vorsicht angebracht.
Zweitens das Betriebsverfassungsrecht, sofern es einen Betriebsrat gibt. Nach § 95 Absatz 2a BetrVG gelten die Mitbestimmungsrechte bei Auswahlrichtlinien für Einstellungen ausdrücklich auch dann, wenn bei deren Aufstellung Künstliche Intelligenz zum Einsatz kommt. Daneben ist § 87 Absatz 1 Nummer 6 BetrVG (technische Einrichtungen zur Überwachung von Verhalten oder Leistung) einschlägig. Ein Recruiting-Tool ohne Beteiligung des Betriebsrats einzuführen, ist in mitbestimmten Betrieben also kein Randthema.
Drittens das Diskriminierungsverbot. Auch Bewerbende sind durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz geschützt. Setzt ein KI-System Vorauswahlkriterien, die bestimmte Gruppen benachteiligen, haftet das Unternehmen, nicht das Tool. Das ist kein neues Recht, aber bei KI-Vorauswahl praktisch das größte Risiko.
Viertens, bei KI-Interviews, das Verbot von Emotionserkennung in Artikel 5 des AI Act, das seit dem 2. Februar 2025 gilt. Es untersagt Systeme, die Emotionen aus biometrischen Daten wie Stimme oder Mimik ableiten, am Arbeitsplatz. Fachbeiträge lesen das teils auch auf das Bewerbungsverfahren; ob die Kommissions-Leitlinien den Bewerbungsprozess ausdrücklich als „Arbeitsplatz“ erfassen, konnten wir in der von uns geprüften Quelle nicht bestätigen. Wer KI-Videointerviews mit Analysefunktionen einsetzt, sollte das deshalb ausdrücklich prüfen lassen.
Was die Umfrage nicht zeigt
Die Umfrage sagt, dass Unternehmen zurückhaltend sind und dass Bitkom die Regulatorik als Grund sieht. Sie sagt nicht, was die befragten Unternehmen selbst als Grund nennen, und sie unterscheidet nicht, ob die Zurückhaltung aus Kenntnis der Fristen kommt oder aus Unsicherheit über sie. Wir stellen deshalb keine Behauptung darüber auf, wie viele Unternehmen die Fristen verwechseln. Belegt ist nur die Diskrepanz zwischen der genannten Bremse und der zeitlichen Lage.
Was daraus praktisch folgt
- Zwischen „gilt bald“ und „gilt heute“ trennen: Die Hochrisiko-Pflichten für Recruiting-KI kommen zum 2. Dezember 2027 – die DSGVO, das Diskriminierungsverbot und das Betriebsverfassungsrecht gelten schon jetzt.
- Niedrigschwellige Anwendungen wie Stellenanzeigen sind der naheliegende Einstieg, weil sie keine Auswahlentscheidung treffen. Je näher KI an die Auswahl rückt, desto genauer sollte vorher geprüft werden.
- Bei KI-Vorauswahl sicherstellen, dass Menschen tatsächlich entscheiden und nicht nur bestätigen – schon wegen Artikel 22 DSGVO.
- In Betrieben mit Betriebsrat das Gremium vor der Einführung beteiligen, nicht erst danach.
- Bei KI-Interviews mit Stimm- oder Mimikanalyse die Funktion auf Emotionserkennung prüfen lassen, bevor das Tool produktiv geht.
- Auf Anbieterseite nachfragen, wie das Tool auf Diskriminierung getestet wurde und welche Protokolle es gibt – als Betreiber tragen Sie die Verantwortung für den Einsatz.
Der Kern dieser Analyse: Die Umfrage beschreibt zu Recht eine Zurückhaltung. Ob sie berechtigt ist, hängt davon ab, wovor man sich zurückhält. Vor dem AI Act 2027 kann man sich vorbereiten. Die Regeln, die heute schon gelten, sind dagegen keine Frage der Vorbereitung, sondern der Beachtung.